一：怎么做让孩子更自信

　　1、要教会孩子，自己的事情自己做。有些家长自己小时候吃苦，不希望自己的孩子也吃苦，便什么事情都帮孩子做，收拾房间、洗衣服、洗碗等等。这看似是对孩子好，可是会让孩子养成依赖父母的心理，丧失动手能力。今后自己生活时便什么都不懂。要让孩子明白，只有自己才是最可靠的。

　　2、要多鼓励孩子。孩子在做一件事的时候，一定期望从父母那里获得鼓励，这样能够使孩子有信心，为了不辜负父母的期待，孩子在做事时也会更有干劲。

　　3、要信任孩子。不要总是担心孩子做不好怎么办、失败了怎么办，要相信自己的孩子能行，并且让孩子知道父母非常相信自己，父母的信任会给孩子带来很大的安全感。所以，在安全范围内放手，让孩子自己去面对，掌握解决事情的方式方法。如果自己的父母都不相信自己，孩子也会伤心的。

　　4、要增强孩子责任心。教会孩子学会承担，勇于承认错误，内心强大才是真正的强大。孩子为什么撒谎，可能就是为了逃避父母的责备，所以家长们在孩子犯错后，不要一味的责备孩子，去听听孩子的想法，鼓励孩子承担责任，不要做只会逃避的胆小鬼。

　　5、不要批评、嘲笑孩子。“你怎么连这点事都干不好？”这样的话是绝对不能和孩子说的，会伤及孩子自尊，让孩子认为自己什么都做不好，渐渐的就失去了主动性。家长应该帮助孩子分析失败原因，总结经验教训，以免下次再犯。

　　6、不要对孩子说“别人家的孩子”。自己的孩子就是最棒的，不要拿“别人家的孩子”和自己的孩子比较，让孩子活在他人的阴影下。这看似是在刺激孩子的上进心，实则会让孩子怀疑自己真的不如别人，久而久之，孩子的信心会越来越小。

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二：怎么做让铸铁锅永久不生锈

　　1、先用尼龙丝球(类似于金属丝球,但不会伤铁锅)或丝瓜精将铁锅上的铁锈擦洗干净。

　　2、用淘米水煮开一下,煮热的时候,用洗碗布反复擦铁锅,不需要很长时间,停火后放至温热,用清水将铁锅冲洗干净擦干。

　　3、再用食用油把铁锅全部擦一遍就好了,最好是通过用油过程(如炸鱼、煎饼等),这种过程会让油牢固地吸附到铁锅上的。用淘米水泡的菜刀也不生锈。

三：如何设计员工绩效考核指标？必须注意以下三个方面

　　必须注意与团队绩效的相关性。现代企业是合作劳动的组织，这就要求企业管理必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的。必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“团结协作不够，个人利益就少；没有团结协作，就得不到个人利益”，即俗话说的“大河有水小河满，大河水少小河干”的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。对待这两件事，一是要有严格的功能区分，不可混为一谈，有所偏废；二是要注意相互间的配合，把握火候、力度，争取相得益彰。鉴于员工绩效管理与实体绩效管理如此的高度相关，我们强调，在设计员工绩效考核指标时必须想到：第一、员工绩效管理是以实体绩效管理为基础的管理活动。第二、员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。它的重要功能就是强化“顶头上司”的管理权威。第三、员工绩效管理是加大“压强”的工作。因为组织压力再大，员工作为个人还可能感受不切实。所以，一定要在施加组织压力抓紧实体绩效管理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大“压强”的重要环节，严格实施。体现员工绩效考核指标设计与团队绩效管理相关性的标志，主要是这两项绩效管理的主题应当一致。这可以从两个角度来思考：第一、动态主题：企业层面的管理重心。依循着企业的发展趋势，我们要站在企业全局的立场，根据企业的发展、行业的特点、市场的现状等因素的变化情况。不断地提炼当前管理工作的中心，以及与之相对应的绩效管理的主题，并不断在设计员工绩效考核指标时，把它作为主题来体现。第二、静态主题：职能系统层面的责任分布。设计员工绩效考核指标，分解和统摄实体绩效考核指标是惯常的做法。做这种分解，我们要有从全局出发的意识。比如考虑各个岗位的成本责任，就必须首先研究：研发、制造、营销、管理等等职能模块中，哪个职能系统的成本责任最大?大家的直接反应往往集中在制造系统，认为制造系统的成本责任最大。其实这是误区。成本责任最大的职能系统常常是研发：你设计的就是个高成本产品，别人再怎么注意，成本也降不到哪儿去。相反如果设计的是低成本产品，别人只要执行就能实现合理成本。其次，营销中的投入也是成本，不注意控制，成本的浪费也是惊人的。尤其是管理成本，往往另帐处理，到底花了多少钱，“出水才见两腿泥”。这怎么行？以全局性分析成本责任权重分布为依据定出来的成本指标，才是有意义的成本绩效考核指标。如此类推，利润绩效考核指标、营业额绩效考核指标、客户满意度绩效考核指标等等，都要慎重地在总体统筹思考的基础上确认，才可能是准确的，公平的。第三、权变主题：事态重要性层面的随机决定。前面主要是在说“常规性考核”。实际上，绩效管理除了对这些规律性极强的日常状态需要考察外，员工在实现绩效的过程中，还会出现种种特殊情况：非常明显的利润高增长时段；意料之外的重大事故；一个业绩鲜明的工作团队等等。这些非常规的绩效表现，都会直接影响到员工个人的绩效。对此，我们应该有专案性的针对性考核：高利润实现的经验是什么？有没有客观因素？哪些个人努力起到了关键性作用？发生事故的原因是什么，避免此类事件发生的措施何在？这种专案性考核是必须予以重视的考核——因而也就出现了需要关注的新绩效管理主题。跟常规性绩效管理的考核相对应，还有一种叫“抽查性绩效考核”的措施。常规性绩效考核是要以正常统计数据为依据，按规定必然实施的考核。但是，有些绩效考核指标，相对来说不太重要，但如果完全不管又有风险，就可以采取抽查的办法。抽着谁算谁的，形成威慑。怕被抽着就得做好准备，考核目的就达到了。需要提醒的是：任何主题都不可能是永远不变的，所以，作为企业，一要不断确认当前绩效管理的主题，以抓住主要矛盾促进工作开展：二要不断调整绩效管理的主题，以适应不断变化的市场形势与企业发展进程。

　　必须注意信度与效度分析。所谓员工绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度，这个指标是企业运作过程一个确实存在的工作环节？能用数据或者信息表达？能被证明是可观察的，它所用到的数据的采集方法是科学的，可靠的。所谓员工绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度：用这个指标能考察出员工的工作态度如何？用这个指标能反映员工的工作能力高低，用这个指标能计算出员工的工作业绩，照指标来评价员工工作，大家会认可它是公正的？照这个指标来引导员工劳动对企业实现经济目标真有正面作用？做员工绩效考核指标的信度。效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏论证的严肃性，事前的设计预案较少科学分析；事中的讨论只是在经营班子中象征性地吵一顿，没人提出异议就算通过，难做深入推敲；事后的反馈也往往被忽略。二是缺乏论证的专业性，参加讨论的人，大多不是内行的设计者，讨论的重点也往往是“公平性”，而不是“科学性“。这项原则的实施是明显的“管理短板”。

　　必须关注规范性和可操作性。谈到员工绩效管理考核指标设计的规范性，不能不指出的是：相当多企业在设计考核指标时流于粗疏，并没有真正想清楚就仓促上阵了。结果，运作起来要么歧义丛生，莫衷一是要么似是而非，不知所云。落实到《目标责任书》上的时候居然也只是“营业额达到351000元”、“客户满意度不得少于80”一类不知所云、很不确切的表达。按照规范的做法，一项绩效考核指标至少要回答10个问题：第一、这个绩效考核指标的正式名称是什么？第二、这个绩效考核指标的确切定义怎样阐发？第三、设立这个绩效考核指标的直接目的何在？第四、围绕着这个绩效考核指标有哪些相关的说明？第五、谁来负责收集所需要的数据，用怎样的流程来收集？第六、所需要的数据从何而来？第七、计算数据的主要数学公式是什么？第八、统计的周期是什么？第九、什么单位或个人负责数据的审核？第十、这个绩效考核指标用什么样的形式来表达？

四：电梯应该怎么正确使用

　　1、在乘电梯时勿同时将上行和下行方向按钮都按亮，以免安全装置出错，影响电梯正常运行。

　　2、电梯门开启时，不要将手放在门板上，防止 门板缩时挤伤手指；电梯门关闭时，勿将手搭在门的边缘，以免影响关门甚至挤伤手指。

　　3、乘电梯时应与电梯门保持一定距离。电梯门与井道相连，电梯运行时速度非常快，电梯门万一失 灵，站在门附近的乘客相当危险。

　　4、不要在电梯里蹦跳。电梯轿厢上设置了很多安全保护开关，如果在轿厢内蹦跳，轿厢就会严重倾斜， 有可能导致保护开关启动，使电梯进入保护状态。这种 情况一旦发生，电梯会紧急停止，造成乘梯人员被困。

五：43岁高龄二胎孕妇要注意什么

　　第一：你需要做子宫卵巢的彩超检查性激素六项，检查抗体7项，检查优生四项。你老公检查精液常规和精液里的支原体衣原体怀孕前三个月开始服药福施福即可，临产前3个月再服药福施福。你老公戒烟酒即可，多吃鱼虾高蛋白食物，不要熬夜。

　　第二：孕前要提前1个月口服叶酸。服用叶酸可以避免神经系统发育疾病。如果孕前没有及时吃叶酸，怀孕后要继续补充，直到怀孕12周为止。富含叶酸的食物有动物肝脏、甜菜、花椰菜、绿叶蔬菜和橙汁，多吃水果和蔬菜都能补充叶酸。胚胎发育最初阶段必须有足够的锌。在牛肉、海产品、动物肝脏当中还含有较多的锌。

　　第三：高龄产妇比其他的孕妇更应该注意孕期的护理。由于产道、会阴肌肉弹性减低，骨盆关节韧带变硬，分娩时可能发生难产，还容易引起高血压和糖尿病等并发症。高龄孕妇的婴儿发生畸形及低能儿的机率也可能高于适龄的孕产妇。